사장의 별의 순간
사업의 시작과 끝은 인재다.
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| Publication Date | 2023/10/04 |
| Pages/Weight/Size | 148*210*30mm |
| ISBN | 9791193239025 |
| Categories | 경제 경영 > 경영 |
Description
대이직, 포스트코로나, 디지털 전환, AI 혁명…
격변의 시대, 사업 흥망의 열쇠는 언제나 ‘사람’이다.
무늬만 ‘사장학’인 마인드 강의가 아닌,
사장이라면 피할 수 없는 절실한 질문과 이에 대한 명쾌한 해결책!
정치권에서 회자되기 시작해 알려진 ‘별의 순간’이란 말은 ‘운명에 결정적 영향을 미치는 순간’을 일컫는다. 독일어 ‘Sternstunde’를 우리말로 옮긴 것으로, 천년에 한 번 있을 만남을 뜻하는 ‘천재일우千載一遇’와 유사한 의미다. 이들 두 용어가 경영자에게 던지는 함의는 무척 각별하다. 기업이 위기에 놓일 때, 이를 타파하고 더 높이 도약하는 ‘별의 순간’을 잡기 위해서는 ‘인재’를 확보하는 일이 절실하기 때문이다.
국내 최대 헤드헌팅 회사인 커리어케어 신현만 회장은 국내 최고의 인재 전문가로 손꼽힌다. 20여 년간 인재 사업 한 길을 걸어온 신 회장은 그동안 『보스가 된다는 것』, 『사장의 생각』, 『사장의 원칙』 등 ‘사장학’ 분야의 저술로 비즈니스맨들의 열광적인 반응을 끌어낸 바 있다. 그가 『사장의 원칙』 출간 이후 4년 만에 내놓은 신간 『사장의 별의 순간』은 그 자신이 경영자로서 코로나 팬데믹이라는 전대미문의 상황을 겪으며 정립한, 급변한 경영 환경에서의 인재경영에 대한 통찰을 집대성한 책이다.
“사장에게, 기업에게 ‘결정적 순간’, 그러니까 ‘별의 순간’은 언제일까요? 저는 바로 ‘적임자(right person)’를 만나는 순간이라고 생각합니다. 사업의 처음과 끝은 ‘사람’이기 때문입니다. 그 순간을 잡아채는 역량과 안목이 기업의 성패를 좌우한다고 믿습니다.”
팬데믹이 촉발한 재택근무제 확산과 대이직 사태 및 디지털 전환, 뒤이은 AI 혁명…. 기업 환경을 둘러싼 변화의 진폭은 날로 커지고 있으며, ‘사장’으로 통칭되는 경영자들의 고민은 더욱 깊어지고 있다. 이 시점에서 사장에게 필요한 것은 추상적인 마인드 강의가 아니다. 정말로 필요한 것은 구체적인 사안에 대한 문제 인식과 명확한 해결책이다. 『사장의 별의 순간』은 대격변의 시대에 인재와 조직에 관한 경영자의 고민과 이에 대한 실천적 해답을 담은 책이다. 사장이라면 피할 수 없는 인재의 발굴부터 영입과 관리, 조직의 구성과 운영, 시스템 구축에 이르는 54개의 경영 과제에 대한 구체적인 질문과 명쾌한 답변은 많은 경영자와 이들을 이해하려는 비즈니스맨들에게 새로운 안목을 제공할 것이다.
격변의 시대, 사업 흥망의 열쇠는 언제나 ‘사람’이다.
무늬만 ‘사장학’인 마인드 강의가 아닌,
사장이라면 피할 수 없는 절실한 질문과 이에 대한 명쾌한 해결책!
정치권에서 회자되기 시작해 알려진 ‘별의 순간’이란 말은 ‘운명에 결정적 영향을 미치는 순간’을 일컫는다. 독일어 ‘Sternstunde’를 우리말로 옮긴 것으로, 천년에 한 번 있을 만남을 뜻하는 ‘천재일우千載一遇’와 유사한 의미다. 이들 두 용어가 경영자에게 던지는 함의는 무척 각별하다. 기업이 위기에 놓일 때, 이를 타파하고 더 높이 도약하는 ‘별의 순간’을 잡기 위해서는 ‘인재’를 확보하는 일이 절실하기 때문이다.
국내 최대 헤드헌팅 회사인 커리어케어 신현만 회장은 국내 최고의 인재 전문가로 손꼽힌다. 20여 년간 인재 사업 한 길을 걸어온 신 회장은 그동안 『보스가 된다는 것』, 『사장의 생각』, 『사장의 원칙』 등 ‘사장학’ 분야의 저술로 비즈니스맨들의 열광적인 반응을 끌어낸 바 있다. 그가 『사장의 원칙』 출간 이후 4년 만에 내놓은 신간 『사장의 별의 순간』은 그 자신이 경영자로서 코로나 팬데믹이라는 전대미문의 상황을 겪으며 정립한, 급변한 경영 환경에서의 인재경영에 대한 통찰을 집대성한 책이다.
“사장에게, 기업에게 ‘결정적 순간’, 그러니까 ‘별의 순간’은 언제일까요? 저는 바로 ‘적임자(right person)’를 만나는 순간이라고 생각합니다. 사업의 처음과 끝은 ‘사람’이기 때문입니다. 그 순간을 잡아채는 역량과 안목이 기업의 성패를 좌우한다고 믿습니다.”
팬데믹이 촉발한 재택근무제 확산과 대이직 사태 및 디지털 전환, 뒤이은 AI 혁명…. 기업 환경을 둘러싼 변화의 진폭은 날로 커지고 있으며, ‘사장’으로 통칭되는 경영자들의 고민은 더욱 깊어지고 있다. 이 시점에서 사장에게 필요한 것은 추상적인 마인드 강의가 아니다. 정말로 필요한 것은 구체적인 사안에 대한 문제 인식과 명확한 해결책이다. 『사장의 별의 순간』은 대격변의 시대에 인재와 조직에 관한 경영자의 고민과 이에 대한 실천적 해답을 담은 책이다. 사장이라면 피할 수 없는 인재의 발굴부터 영입과 관리, 조직의 구성과 운영, 시스템 구축에 이르는 54개의 경영 과제에 대한 구체적인 질문과 명쾌한 답변은 많은 경영자와 이들을 이해하려는 비즈니스맨들에게 새로운 안목을 제공할 것이다.
Contents
서문. “경영자의 별의 순간은 인재를 만날 때다.”
Part 1. 세상은 변하지만 사장은 늘 인재를 찾아 헤맨다
Chapter 1. 인재 시장의 대격변, 누구를 어떻게 쓸 것인가?
Q 인재를 채용할 때 가장 중요하게 봐야 할 것은 무엇입니까?
Q 최적의 인재를 뽑는 것이 최선 아닌가요?
Q 성과가 탁월해 보이는 후보를 뽑으면 될까요?
Q 특정 분야의 스페셜리스트라면 임원 자격이 충분하지 않나요?
Q 아무리 그래도 40대 임원은 곤란하지 않나요?
Q 경력자보다 신입을 선호하는 임원들 때문에 답답합니다.
Q 퇴사자의 빈자리를 경력단절자로 메워도 될까요?
Q 이직이 잦은 경력자를 뽑아도 될까요?
Chapter 2. 팬데믹 이후, 사장을 괴롭히는 것들
Q 이직 열풍이 언제쯤 멈출까요?
Q 연봉이 아니라면 대체 왜 회사를 떠나는 건가요?
Q 젊은 직원의 당돌한 요구와 태도를 어찌해야 하나요?
Q 받는 만큼만 일하겠다는 태도를 받아들이기 어렵습니다.
Q 직원들이 성과급 배분에 불만을 제기합니다.
Q ‘이직자가 능력자’라는 인식이 회사 내부에 퍼져 있습니다.
Part 2. 인재경영의 새로운 패러다임
Chapter 3. 인재를 발굴하고 채용하고 유지하는 법
Q 회사 내에 채용 전담자를 두어야 할까요?
Q 불황에 인력을 줄이는 건 당연하지 않나요?
Q 외부 영입을 중단했더니 경쟁력이 떨어지는 것 같습니다.
Q 이직이 일상화된 시대에 필요한 새로운 리더십은 무엇입니까?
Q 지금 어떤 분야의 인재 확보에 가장 신경을 써야 할까요?
Q 팀장에게 가장 필요한 역량은 추진력일까요, 친화력일까요?
Q 인원감축이 불가피한데, 어떤 직원을 정리해야 할까요?
Q 고용 안정과 고용 유연 사이에서 딜레마에 빠져 있습니다.
Chapter 4. 인재 선발 방법이 진화하고 있다
Q 지인 추천으로 영입한 임원 때문에 속이 터집니다.
Q 새로 채용한 간부가 부하직원을 데려오겠다고 합니다.
Q 채용 오류가 계속 발생하는데, 면접 방식이 잘못된 걸까요?
Q 평판조회로 후보자를 얼마나 검증할 수 있나요?
Q 회사에 소속되지 않고 비상임으로 자문하겠다고 합니다.
Q 퇴사한 직원을 다시 받아들여도 될까요?
Q 직원을 빨리 뽑아달라고들 야단입니다.
Chapter 5. 우리 회사에 인재가 남지 않는 이유
Q 외부 인력만으로 새 사업을 시작해도 괜찮을까요?
Q 뛰어난 인재를 놓쳐서 속상합니다.
Q 경력 입사자의 장기근속은 기대하지 말아야 하나요?
Q 개발자가 승진 기회를 마다하고 회사를 떠났습니다.
Q 요즘은 연봉보다 유연근무제를 더 중요하게 본다고 합니다.
Q 성과 때문에 팀장을 시켰는데 팀원들이 버티지 못합니다.
Q 장기근속에 대한 보상을 강화하고 싶습니다.
Q 특정 부서에서만 퇴사자가 속출하고 있습니다.
Q 오피스 빌런 때문에 직원들이 힘들어하고 있습니다.
Q 퇴사자 면담을 꼭 해야 하나요?
Q 기업 평판 사이트에 올라오는 악평에 시달리고 있습니다.
Part 3. 인재가 모이는 조직을 만드는 법
Chapter 6. 평가와 보상의 원칙
Q 직원들이 회사에 애정을 가지게 하고 싶습니다.
Q 임금 격차를 해소했는데도 연봉 불만이 끊이지 않습니다.
Q 한정된 보상 재원을 어떻게 배분해야 할까요?
Q ‘평가 따로, 보상 따로’ 문화를 어떻게 바꿀 수 있을까요?
Chapter 7. 탄탄한 조직을 만드는 법
Q 과·차장급이 부족한 인력 구조 때문에 힘듭니다.
Q 직급 단계 축소로 직원들 의욕이 떨어졌습니다.
Q 신규 입사자의 조직 적응을 어떻게 도와야 할까요?
Q 퇴사자와 함께 업무 자료도 사라졌습니다.
Chapter 8. 성과 중심 조직 운영을 위한 실행전략
Q 내부 반발을 감수하면서까지 직무 중심제를 도입해야 할까요?
Q 교육팀을 계속 유지해야 할까요?
Q 무사안일한 조직 문화를 어떻게 하면 바꿀 수 있을까요?
Q 소팀제로 바꾸면 성과가 더 좋아질까요?
Q 고성과를 내고, 팀원들이 만족하며 장기근속하는 팀은 무엇이 다를까요?
Q 어수선해진 회사 분위기를 다잡는 방법을 알고 싶습니다.
결문. “다시, ‘사람이 전부’임을 생각하다.”
Part 1. 세상은 변하지만 사장은 늘 인재를 찾아 헤맨다
Chapter 1. 인재 시장의 대격변, 누구를 어떻게 쓸 것인가?
Q 인재를 채용할 때 가장 중요하게 봐야 할 것은 무엇입니까?
Q 최적의 인재를 뽑는 것이 최선 아닌가요?
Q 성과가 탁월해 보이는 후보를 뽑으면 될까요?
Q 특정 분야의 스페셜리스트라면 임원 자격이 충분하지 않나요?
Q 아무리 그래도 40대 임원은 곤란하지 않나요?
Q 경력자보다 신입을 선호하는 임원들 때문에 답답합니다.
Q 퇴사자의 빈자리를 경력단절자로 메워도 될까요?
Q 이직이 잦은 경력자를 뽑아도 될까요?
Chapter 2. 팬데믹 이후, 사장을 괴롭히는 것들
Q 이직 열풍이 언제쯤 멈출까요?
Q 연봉이 아니라면 대체 왜 회사를 떠나는 건가요?
Q 젊은 직원의 당돌한 요구와 태도를 어찌해야 하나요?
Q 받는 만큼만 일하겠다는 태도를 받아들이기 어렵습니다.
Q 직원들이 성과급 배분에 불만을 제기합니다.
Q ‘이직자가 능력자’라는 인식이 회사 내부에 퍼져 있습니다.
Part 2. 인재경영의 새로운 패러다임
Chapter 3. 인재를 발굴하고 채용하고 유지하는 법
Q 회사 내에 채용 전담자를 두어야 할까요?
Q 불황에 인력을 줄이는 건 당연하지 않나요?
Q 외부 영입을 중단했더니 경쟁력이 떨어지는 것 같습니다.
Q 이직이 일상화된 시대에 필요한 새로운 리더십은 무엇입니까?
Q 지금 어떤 분야의 인재 확보에 가장 신경을 써야 할까요?
Q 팀장에게 가장 필요한 역량은 추진력일까요, 친화력일까요?
Q 인원감축이 불가피한데, 어떤 직원을 정리해야 할까요?
Q 고용 안정과 고용 유연 사이에서 딜레마에 빠져 있습니다.
Chapter 4. 인재 선발 방법이 진화하고 있다
Q 지인 추천으로 영입한 임원 때문에 속이 터집니다.
Q 새로 채용한 간부가 부하직원을 데려오겠다고 합니다.
Q 채용 오류가 계속 발생하는데, 면접 방식이 잘못된 걸까요?
Q 평판조회로 후보자를 얼마나 검증할 수 있나요?
Q 회사에 소속되지 않고 비상임으로 자문하겠다고 합니다.
Q 퇴사한 직원을 다시 받아들여도 될까요?
Q 직원을 빨리 뽑아달라고들 야단입니다.
Chapter 5. 우리 회사에 인재가 남지 않는 이유
Q 외부 인력만으로 새 사업을 시작해도 괜찮을까요?
Q 뛰어난 인재를 놓쳐서 속상합니다.
Q 경력 입사자의 장기근속은 기대하지 말아야 하나요?
Q 개발자가 승진 기회를 마다하고 회사를 떠났습니다.
Q 요즘은 연봉보다 유연근무제를 더 중요하게 본다고 합니다.
Q 성과 때문에 팀장을 시켰는데 팀원들이 버티지 못합니다.
Q 장기근속에 대한 보상을 강화하고 싶습니다.
Q 특정 부서에서만 퇴사자가 속출하고 있습니다.
Q 오피스 빌런 때문에 직원들이 힘들어하고 있습니다.
Q 퇴사자 면담을 꼭 해야 하나요?
Q 기업 평판 사이트에 올라오는 악평에 시달리고 있습니다.
Part 3. 인재가 모이는 조직을 만드는 법
Chapter 6. 평가와 보상의 원칙
Q 직원들이 회사에 애정을 가지게 하고 싶습니다.
Q 임금 격차를 해소했는데도 연봉 불만이 끊이지 않습니다.
Q 한정된 보상 재원을 어떻게 배분해야 할까요?
Q ‘평가 따로, 보상 따로’ 문화를 어떻게 바꿀 수 있을까요?
Chapter 7. 탄탄한 조직을 만드는 법
Q 과·차장급이 부족한 인력 구조 때문에 힘듭니다.
Q 직급 단계 축소로 직원들 의욕이 떨어졌습니다.
Q 신규 입사자의 조직 적응을 어떻게 도와야 할까요?
Q 퇴사자와 함께 업무 자료도 사라졌습니다.
Chapter 8. 성과 중심 조직 운영을 위한 실행전략
Q 내부 반발을 감수하면서까지 직무 중심제를 도입해야 할까요?
Q 교육팀을 계속 유지해야 할까요?
Q 무사안일한 조직 문화를 어떻게 하면 바꿀 수 있을까요?
Q 소팀제로 바꾸면 성과가 더 좋아질까요?
Q 고성과를 내고, 팀원들이 만족하며 장기근속하는 팀은 무엇이 다를까요?
Q 어수선해진 회사 분위기를 다잡는 방법을 알고 싶습니다.
결문. “다시, ‘사람이 전부’임을 생각하다.”