인적자원관리
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| Publication Date | 2024/01/31 |
| Pages/Weight/Size | 188*257*35mm |
| ISBN | 9791157309078 |
| Categories | 대학교재 > 경상계열 |
Description
4차 산업혁명의 시대가 도래하여 개인 뿐만 아니라 기업에도 많은 변화를 가져오게 만드는 시기가 되었다. 이러한 변화를 선도하기 위한 기업들의 혁신도 가속화 될 것이다. 새로운 변화에 적응하기 위하여 기업이 보유한 인적자원의 역량도 변화를 요구할 것이다.
기업의 경쟁력 강화를 위하여 기업이 보유한 인적자원에게 요구되어지는 중요한 몇 가지 역량을 제시하면 다음과 같다. 첫 번째, 인적자원의 글로벌 역량이다. 기업이 주력하고 있는 시장의 범위를 내수시장에 국한하지 않고, 글로벌 시장으로 나아가기 위해서는 국내에서만 역량을 발휘하는 인적자원이 아닌 다양한 국가에서 일할 수 있는 글로벌 역량을 갖춘 인적자원이 필요하다. 두 번째, 창의적인 사고 역량이다. 기업에 영향을 미치는 환경적 변화는 한치 앞을 예측할 수 없으며 다양한 많은 변수들이 기업경영에 영향을 미친다. 이러한 변화에 적응을 위해서는 창의적인 사고를 가진 인적자원이 필요한 것이다. 세 번째, 디지털 비즈니스 이해 역량이다. 디지털화가 기본인 4차 산업혁명시기에 적응하기 위해서는 디지털 비즈니스를 이해하고, 그에 적합한 사업모델을 발굴하고, 가상 조직에서 적합하게 일할 수 있는 역량을 지닌 인적자원이 필요한 것이다. 마지막으로, 지식공유 역량이다. 소수 전문가의 두뇌에 의해 많은 사람들을 먹여 살릴 수 있는 시대는 더 이상 오지 않을 것이다. 이제는 여러 명의 전문가가 한데 모여 서로의 생각을 융합하여 새로운 솔루션을 창출하는 시기가 되었다. 따라서 기업의 경쟁력 강화를 위해 팀원들과 새로운 아이디어를 창출하고 공유할 수 있는 역량이 필요한 것이다.
기업이 보유한 인적자원이 이러한 변화된 역량을 갖추기 위해서는 기업에서도 효과적인 인적자원관리를 수행하여야 한다. 기업에서 요구되어지는 역량을 지닌 인적자원에 대한 효과적인 관리는 상당히 어렵고 복잡한 일이다. 인적자원이라는 고유한 특성이 있기 때문에 조직 내 구성원들은 출신배경, 학력, 성격 그리고 욕구 등에서 모두 다른 특성을 가진다. 각기 다른 다양성으로 상호 역동적인 관련성을 가진 인적자원의 집단으로 조직을 이루고 있어 효과적인 인적자원관리의 필요성이 있는 것이다.
경영학이라는 학문의 하위영역이라 할 수 있는 인적자원관리는 기업이 보유한 물적자원을 활용하여 부가가치창출의 주체라 할 수 있는 인적자원에 대한 효율적인 관리를 위한 학문적 영역이다. 기업이 보유한 인적자원의 역량에 따라 기업의 경쟁력이 좌우되기 때문에 기업이 보유한 인적자원의 확보·개발·유지에 대한 효과적인 관리방법이 중요하다. 따라서 인적자원관리는 기업의 경쟁력 강화를 위한 인적자원의 효율적인 관리를 의미하는 것이다.
본서에서는 경영학을 전공하는 학생들에게 인적자원의 효과적인 관리방법에 대한 이해를 돕기 위하여 먼저, 인적자원관리의 기초적인 영역으로 인적자원관리의 본질과 인적자원관리의 발전과정에 대하여 서술하였다. 다음으로 인적자원관리를 위한 직무관리 영역으로 직무분석과 직무평가, 그리고 직무설계에 대한 내용을 구성하였다. 그리고 인적자원의 고용관리 영역으로 인적자원계획, 모집·선발·배치활동인 채용관리, 그리고 인적자원의 개발관리 영역으로 교육훈련을, 평가관리 영역으로 인사고과관리에 대한 내용을 구성하였다. 다음으로 인적자원의 보상관리 영역으로 임금관리와 복리후생관리, 노사관계관리에 대하여 구성하였고, 마지막으로 인적자원의 유지관리 영역으로 인간관계론을 전개하였다.
1990년대 초 석사과정 시절에 부산대학교 경영학과 오종석 지도교수님의 저서인 인사관리에 대한 교정작업을 도와주었던 시기를 지나, 박사과정 진학 이후부터 대학에서 인적자원관리 강의를 시작한지도 벌써 30년이 넘었다. 2018년도에 인적자원관리를 어렵게 저술하고 난 후 6년 정도가 지나 인적자원관리의 새로운 경향을 반영하여 개정을 하게 되었다. 초판을 만드는 과정에서도 힘들었지만, 개정 작업도 어려운 것은 마찬가지임을 깨닫게 되었다. 새로운 경향을 반영하기 위해 많은 내용을 수정하려 했지만 학부 학생들에게 기본이 되는 내용을 변경하기는 힘들어 최신 사례를 중심으로 새로운 내용을 반영하기에 집중하였다. 초판도 마찬가지지만 많이 부족하다고 생각한다. 그러나 인적자원관리의 기본적인 내용은 나름대로 충실하게 반영되어 있어, 학부 수업에 필요한 내용 중심으로 서술된 것으로 여겨진다.
기업의 경쟁력 강화를 위하여 기업이 보유한 인적자원에게 요구되어지는 중요한 몇 가지 역량을 제시하면 다음과 같다. 첫 번째, 인적자원의 글로벌 역량이다. 기업이 주력하고 있는 시장의 범위를 내수시장에 국한하지 않고, 글로벌 시장으로 나아가기 위해서는 국내에서만 역량을 발휘하는 인적자원이 아닌 다양한 국가에서 일할 수 있는 글로벌 역량을 갖춘 인적자원이 필요하다. 두 번째, 창의적인 사고 역량이다. 기업에 영향을 미치는 환경적 변화는 한치 앞을 예측할 수 없으며 다양한 많은 변수들이 기업경영에 영향을 미친다. 이러한 변화에 적응을 위해서는 창의적인 사고를 가진 인적자원이 필요한 것이다. 세 번째, 디지털 비즈니스 이해 역량이다. 디지털화가 기본인 4차 산업혁명시기에 적응하기 위해서는 디지털 비즈니스를 이해하고, 그에 적합한 사업모델을 발굴하고, 가상 조직에서 적합하게 일할 수 있는 역량을 지닌 인적자원이 필요한 것이다. 마지막으로, 지식공유 역량이다. 소수 전문가의 두뇌에 의해 많은 사람들을 먹여 살릴 수 있는 시대는 더 이상 오지 않을 것이다. 이제는 여러 명의 전문가가 한데 모여 서로의 생각을 융합하여 새로운 솔루션을 창출하는 시기가 되었다. 따라서 기업의 경쟁력 강화를 위해 팀원들과 새로운 아이디어를 창출하고 공유할 수 있는 역량이 필요한 것이다.
기업이 보유한 인적자원이 이러한 변화된 역량을 갖추기 위해서는 기업에서도 효과적인 인적자원관리를 수행하여야 한다. 기업에서 요구되어지는 역량을 지닌 인적자원에 대한 효과적인 관리는 상당히 어렵고 복잡한 일이다. 인적자원이라는 고유한 특성이 있기 때문에 조직 내 구성원들은 출신배경, 학력, 성격 그리고 욕구 등에서 모두 다른 특성을 가진다. 각기 다른 다양성으로 상호 역동적인 관련성을 가진 인적자원의 집단으로 조직을 이루고 있어 효과적인 인적자원관리의 필요성이 있는 것이다.
경영학이라는 학문의 하위영역이라 할 수 있는 인적자원관리는 기업이 보유한 물적자원을 활용하여 부가가치창출의 주체라 할 수 있는 인적자원에 대한 효율적인 관리를 위한 학문적 영역이다. 기업이 보유한 인적자원의 역량에 따라 기업의 경쟁력이 좌우되기 때문에 기업이 보유한 인적자원의 확보·개발·유지에 대한 효과적인 관리방법이 중요하다. 따라서 인적자원관리는 기업의 경쟁력 강화를 위한 인적자원의 효율적인 관리를 의미하는 것이다.
본서에서는 경영학을 전공하는 학생들에게 인적자원의 효과적인 관리방법에 대한 이해를 돕기 위하여 먼저, 인적자원관리의 기초적인 영역으로 인적자원관리의 본질과 인적자원관리의 발전과정에 대하여 서술하였다. 다음으로 인적자원관리를 위한 직무관리 영역으로 직무분석과 직무평가, 그리고 직무설계에 대한 내용을 구성하였다. 그리고 인적자원의 고용관리 영역으로 인적자원계획, 모집·선발·배치활동인 채용관리, 그리고 인적자원의 개발관리 영역으로 교육훈련을, 평가관리 영역으로 인사고과관리에 대한 내용을 구성하였다. 다음으로 인적자원의 보상관리 영역으로 임금관리와 복리후생관리, 노사관계관리에 대하여 구성하였고, 마지막으로 인적자원의 유지관리 영역으로 인간관계론을 전개하였다.
1990년대 초 석사과정 시절에 부산대학교 경영학과 오종석 지도교수님의 저서인 인사관리에 대한 교정작업을 도와주었던 시기를 지나, 박사과정 진학 이후부터 대학에서 인적자원관리 강의를 시작한지도 벌써 30년이 넘었다. 2018년도에 인적자원관리를 어렵게 저술하고 난 후 6년 정도가 지나 인적자원관리의 새로운 경향을 반영하여 개정을 하게 되었다. 초판을 만드는 과정에서도 힘들었지만, 개정 작업도 어려운 것은 마찬가지임을 깨닫게 되었다. 새로운 경향을 반영하기 위해 많은 내용을 수정하려 했지만 학부 학생들에게 기본이 되는 내용을 변경하기는 힘들어 최신 사례를 중심으로 새로운 내용을 반영하기에 집중하였다. 초판도 마찬가지지만 많이 부족하다고 생각한다. 그러나 인적자원관리의 기본적인 내용은 나름대로 충실하게 반영되어 있어, 학부 수업에 필요한 내용 중심으로 서술된 것으로 여겨진다.
Contents
제1장 인적자원관리의 이해
제1절 경영환경변화와 인적자원관리
1. 경영환경변화와 인적자원의 중요성
2. 인적자원관리의 본질과 중요성
3. 인적자원관리의 역할
4. 인적자원관리의 목표
제2절 매니지먼트와 인적자원관리
1. 매니지먼트와 경영자
2. 인적자원관리의 특성
제2장 인적자원관리의 발전과정
제1절 전근대적 인사관리
1. 전제적 인사관리
2. 온정적 인사관리
제2절 근대적 인사관리
1. 과학적 관리론
2. 일반관리이론
3. 관료제론
제3절 현대적 인사관리
1. 인간관계론
2. 행동과학
3. 시스템 이론
4. 상황이론
제4절 인적자원관리 시대
제5절 전략적 인적자원관리 시대-21세기
제6절 인적자원관리 패러다임의 전환
제3장 인적자원관리를 위한 직무관리
제1절 직무분석
1. 직무분석의 개념
2. 직무분석 연구의 접근방법
3. 직무분석의 목적
4. 직무분석의절차
5. 직무분석의 방법
6. 직무기술서와 직무명세서의 작성
7. 직무분석의 용도
제2절 직무평가
1. 직무평가의 개념
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 요소
4. 직무평가의 방법
제3절 직무설계
1. 직무설계의 개념
2. 직무설계의 목적
3. 직무설계의 유형
4. 직무특성모형
제4장 인적자원계획
제1절 인적자원계획의 개념
제2절 인적자원계획 과정
제3절 인적자원의 수요와 공급예측
1. 인적자원의 수요예측 기법
2. 인적자원의 공급예측 기법
제4절 인적자원의 수급예측 결과에 따른 의사결정
1. 인적자원이 과잉일 경우의 의사결정
2. 인적자원이 부족할 경우의 의사결정
제5장 채용관리
제1절 모집관리
1. 모집관리의 개요
2. 모집의 원천과 방법
제2절 선발관리
1. 선발관리의 개요
2. 선발절차
3. 선발도구의 신뢰성과 타당성
4. 선발비율
5. 선발의 결정
제3절 배치관리
제6장 인사이동관리와 이직관리
제1절 인사이동관리
1. 인사이동관리의 의의
2. 인사이동관리의 효과
3. 인사이동관리의 형태
제2절 이직관리
1. 이직관리의 의의
2. 자발적 이직
3. 비자발적 이직
제7장 교육훈련관리
제1절 교육훈련의 개요
1. 교육훈련의 의의
2. 교육훈련의 목적과 중요성
3. 교육훈련의 기본 원리
제2절 교육훈련의 프로세스
1. 교육훈련의 필요성 분석
2. 교육훈련의 실시
3. 교육훈련의 평가
제3절 교육훈련의 적용 기준
1. 교육
2. 평가센터
3. 직무경험
4. 대인관계
제4절 교육훈련의 방법
1. 대상에 의한 분류
2. 장소에 의한 분류
3. 교육훈련 기법에 의한 분류
제8장 경력개발관리
제1절 경력개발의 의의
1. 경력개발의 개념
2. 경력개발의 요소
3. 경력개발제도의 도입배경
제2절 경력개발의 목적
1. 효율적 인적자원개발의 촉진
2. 적정배치의 실현과 조직 활성화
3. 조직구성원의 동기부여와 고용의 정착화
4. 유능한 인적자원의 축적과 조직개발
제3절 경력개발의 모형
1. 레빈슨의 인생단계이론
2. 홀의 경력단계모형
3. 디센조와 로빈스의 경력단계모형
4. 알핀과 저스터의 모형
5. 홀과 모건의 모형
제4절 경력개발의 주체와 역할
1. 개인(조직구성원)의 역할
2. 관리자의 역할
3. 담당부서의 역할
제5절 경력개발 프로그램
1. 경력개발 프로그램의 의의와 목적
2. 경력개발 프로그램의 설계
제9장 인사고과관리
제1절 인사고과의 의의
제2절 인사고과의 목적
제3절 인사고과의 요소
1. 업적평가
2. 능력평가
3. 태도평가
제4절 인사고과의 실시
1. 인사고과과정
2. 고과기준의 설정
3. 인사고과의 실시시간과 빈도
4. 인사고과의 담당자
제5절 인사고과의 방법
1. 개별적 고과방법
2. 집단적 고과방법
제6절 인사고과상 오류
1. 현혹효과
2. 편견에 의한 오류
3. 관대화/중심화/엄격화 오류
4. 유사성 오류
5. 대비 오류
제7절 인사고과의 효율적 관리방법
1. 복수의 고과방법의 활용
2. 훈련된 고과자
3. 고과결과의 피드백
4. 고과결과의 조정
제8절 새로운 인사고과방법
1. 목표관리법
2. 다면평가
3. 균형성과표
제10장 임금관리
제1절 임금관리의 개요
1. 임금과 보상
2. 임금관리
제2절 임금수준
1. 임금수준의 의의
2. 임금수준의 결정요인
3. 최저임금제
제3절 임금체계
1. 기본급의 유형
2. 부가급
제4절 임금형태
1. 고정급제
2. 성과급
3. 특수임금제
제5절 새로운 임금제도
1. 연봉제
2. 스톡옵션
제11장 복리후생 및 안전관리
제1절 복리후생관리
1. 복리후생관리의 본질
2. 복리후생제도의 관리
3. 기업체 복리후생비 변화추이 분석
제2절 안전관리
1. 안전관리의 의의와 조직
2. 산업안전보건법
3. 산업재해
제12장 노사관계관리
제1절 노사관계의 본질
1. 노사관계의 의의
2. 노사관계의 주요 이슈와 목표
제2절 노사관계의 유형
1. 노사관계의 발전과정에 따른 유형
2. 노사관계의 질적 구분에 따른 유형
제3절 노동조합
1. 노동조합의 의의
2. 노동조합의 기능
3. 노동조합의 조직형태
4. 노동조합의 조직화
제4절 단체교섭과 단체협약
1. 단체교섭의 의의와 기능
2. 단체교섭의 유형
3. 단체협약의 체결
제5절 노동쟁의 및 조정제도
1. 노동쟁의의 의의
2. 쟁의 행위
3. 노동쟁의조정제도
제6절 부당노동행위
1. 부당노동행위의 정의
2. 부당노동행위의 유형
3. 부당노동행위의 구제
제7절 한국 노사관계의 발전방향
1. 경쟁력있는 생산적 노사관계
2. 상호존중의 인간적 노사관계
3. 대화와 타협의 합리적 노사관계
4. 균형잡힌 합법적 노사관계
제13장 인간관계관리
제1절 인간관계의 개요
1. 인간관계의 의의
2. 인간관계의 중요성
제2절 인간관계론의 생성배경
1. 과학적 관리법의 비판
2. 인간관계론
제3절 인간관계론의 발전과 동기부여 이론
1. 행동과학의 출현과 동기부여
2. 동기부여 이론
제4절 인간관계 개선을 위한 관리기법
1. 리더십
2. 커뮤니케이션
3. 사기조사
4. 제안제도
5. 인사상담제도
6. 고충처리제도
제1절 경영환경변화와 인적자원관리
1. 경영환경변화와 인적자원의 중요성
2. 인적자원관리의 본질과 중요성
3. 인적자원관리의 역할
4. 인적자원관리의 목표
제2절 매니지먼트와 인적자원관리
1. 매니지먼트와 경영자
2. 인적자원관리의 특성
제2장 인적자원관리의 발전과정
제1절 전근대적 인사관리
1. 전제적 인사관리
2. 온정적 인사관리
제2절 근대적 인사관리
1. 과학적 관리론
2. 일반관리이론
3. 관료제론
제3절 현대적 인사관리
1. 인간관계론
2. 행동과학
3. 시스템 이론
4. 상황이론
제4절 인적자원관리 시대
제5절 전략적 인적자원관리 시대-21세기
제6절 인적자원관리 패러다임의 전환
제3장 인적자원관리를 위한 직무관리
제1절 직무분석
1. 직무분석의 개념
2. 직무분석 연구의 접근방법
3. 직무분석의 목적
4. 직무분석의절차
5. 직무분석의 방법
6. 직무기술서와 직무명세서의 작성
7. 직무분석의 용도
제2절 직무평가
1. 직무평가의 개념
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 요소
4. 직무평가의 방법
제3절 직무설계
1. 직무설계의 개념
2. 직무설계의 목적
3. 직무설계의 유형
4. 직무특성모형
제4장 인적자원계획
제1절 인적자원계획의 개념
제2절 인적자원계획 과정
제3절 인적자원의 수요와 공급예측
1. 인적자원의 수요예측 기법
2. 인적자원의 공급예측 기법
제4절 인적자원의 수급예측 결과에 따른 의사결정
1. 인적자원이 과잉일 경우의 의사결정
2. 인적자원이 부족할 경우의 의사결정
제5장 채용관리
제1절 모집관리
1. 모집관리의 개요
2. 모집의 원천과 방법
제2절 선발관리
1. 선발관리의 개요
2. 선발절차
3. 선발도구의 신뢰성과 타당성
4. 선발비율
5. 선발의 결정
제3절 배치관리
제6장 인사이동관리와 이직관리
제1절 인사이동관리
1. 인사이동관리의 의의
2. 인사이동관리의 효과
3. 인사이동관리의 형태
제2절 이직관리
1. 이직관리의 의의
2. 자발적 이직
3. 비자발적 이직
제7장 교육훈련관리
제1절 교육훈련의 개요
1. 교육훈련의 의의
2. 교육훈련의 목적과 중요성
3. 교육훈련의 기본 원리
제2절 교육훈련의 프로세스
1. 교육훈련의 필요성 분석
2. 교육훈련의 실시
3. 교육훈련의 평가
제3절 교육훈련의 적용 기준
1. 교육
2. 평가센터
3. 직무경험
4. 대인관계
제4절 교육훈련의 방법
1. 대상에 의한 분류
2. 장소에 의한 분류
3. 교육훈련 기법에 의한 분류
제8장 경력개발관리
제1절 경력개발의 의의
1. 경력개발의 개념
2. 경력개발의 요소
3. 경력개발제도의 도입배경
제2절 경력개발의 목적
1. 효율적 인적자원개발의 촉진
2. 적정배치의 실현과 조직 활성화
3. 조직구성원의 동기부여와 고용의 정착화
4. 유능한 인적자원의 축적과 조직개발
제3절 경력개발의 모형
1. 레빈슨의 인생단계이론
2. 홀의 경력단계모형
3. 디센조와 로빈스의 경력단계모형
4. 알핀과 저스터의 모형
5. 홀과 모건의 모형
제4절 경력개발의 주체와 역할
1. 개인(조직구성원)의 역할
2. 관리자의 역할
3. 담당부서의 역할
제5절 경력개발 프로그램
1. 경력개발 프로그램의 의의와 목적
2. 경력개발 프로그램의 설계
제9장 인사고과관리
제1절 인사고과의 의의
제2절 인사고과의 목적
제3절 인사고과의 요소
1. 업적평가
2. 능력평가
3. 태도평가
제4절 인사고과의 실시
1. 인사고과과정
2. 고과기준의 설정
3. 인사고과의 실시시간과 빈도
4. 인사고과의 담당자
제5절 인사고과의 방법
1. 개별적 고과방법
2. 집단적 고과방법
제6절 인사고과상 오류
1. 현혹효과
2. 편견에 의한 오류
3. 관대화/중심화/엄격화 오류
4. 유사성 오류
5. 대비 오류
제7절 인사고과의 효율적 관리방법
1. 복수의 고과방법의 활용
2. 훈련된 고과자
3. 고과결과의 피드백
4. 고과결과의 조정
제8절 새로운 인사고과방법
1. 목표관리법
2. 다면평가
3. 균형성과표
제10장 임금관리
제1절 임금관리의 개요
1. 임금과 보상
2. 임금관리
제2절 임금수준
1. 임금수준의 의의
2. 임금수준의 결정요인
3. 최저임금제
제3절 임금체계
1. 기본급의 유형
2. 부가급
제4절 임금형태
1. 고정급제
2. 성과급
3. 특수임금제
제5절 새로운 임금제도
1. 연봉제
2. 스톡옵션
제11장 복리후생 및 안전관리
제1절 복리후생관리
1. 복리후생관리의 본질
2. 복리후생제도의 관리
3. 기업체 복리후생비 변화추이 분석
제2절 안전관리
1. 안전관리의 의의와 조직
2. 산업안전보건법
3. 산업재해
제12장 노사관계관리
제1절 노사관계의 본질
1. 노사관계의 의의
2. 노사관계의 주요 이슈와 목표
제2절 노사관계의 유형
1. 노사관계의 발전과정에 따른 유형
2. 노사관계의 질적 구분에 따른 유형
제3절 노동조합
1. 노동조합의 의의
2. 노동조합의 기능
3. 노동조합의 조직형태
4. 노동조합의 조직화
제4절 단체교섭과 단체협약
1. 단체교섭의 의의와 기능
2. 단체교섭의 유형
3. 단체협약의 체결
제5절 노동쟁의 및 조정제도
1. 노동쟁의의 의의
2. 쟁의 행위
3. 노동쟁의조정제도
제6절 부당노동행위
1. 부당노동행위의 정의
2. 부당노동행위의 유형
3. 부당노동행위의 구제
제7절 한국 노사관계의 발전방향
1. 경쟁력있는 생산적 노사관계
2. 상호존중의 인간적 노사관계
3. 대화와 타협의 합리적 노사관계
4. 균형잡힌 합법적 노사관계
제13장 인간관계관리
제1절 인간관계의 개요
1. 인간관계의 의의
2. 인간관계의 중요성
제2절 인간관계론의 생성배경
1. 과학적 관리법의 비판
2. 인간관계론
제3절 인간관계론의 발전과 동기부여 이론
1. 행동과학의 출현과 동기부여
2. 동기부여 이론
제4절 인간관계 개선을 위한 관리기법
1. 리더십
2. 커뮤니케이션
3. 사기조사
4. 제안제도
5. 인사상담제도
6. 고충처리제도